SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

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La suspensión del contrato de trabajo

 La suspensión importa la cesación temporal de la prestación de los servicios del trabajador y, según sea el caso, del pago de la remuneración por el empleador. Las causas que la motivan son diversas (de origen legal o convencional).

El contrato de trabajo se puede suspender de dos maneras: la primera denominada suspensión perfecta del contrato de trabajo, y se produce cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. La segunda es la denominada suspensión imperfecta de labores y se verifica cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores.

El contrato de trabajo se puede suspender por los siguientes motivos:

  1. Por invalidez temporal
  2. Enfermedades y      accidentes comprobados
  3. Maternidad durante      el descanso prenatal y posnatal
  4. El descanso      vacacional
  5. La licencia para      desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar
  6.  El permiso y la licencia para el      desempeño de cargos sindicales
  7. La sanción      disciplinaria
  8. El ejercicio de      huelga
  9. La detención del      trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.
  10. La inhabilitación      administrativa o judicial por período no superior a tres meses.
  11. El permiso o      licencia concedidos por el empleador
  12. El caso fortuito y      la fuerza mayor; y,
  13. Otros establecidos      por norma expresa.

 

 

 

 

  1. 1.       La estabilidad laboral  y la extinción del contrato de trabajo

2.1. La estabilidad laboral:

Es la protección legal contra las posibilidades de terminar la relación laboral; apunta a la permanencia del contrato de trabajo y a que el mismo no se extinga por causa no prevista en la ley. Nuestra Constitución Política prevé que “la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”; en consecuencia, la constitución ha delegado a la ley la determinación del tipo de protección que debe existir ante un despido arbitrario.

Ahora bien la doctrina ha reconocido dos tipo de estabilidad que son

1.1.1.   Estabilidad Absoluta, según la cual ante la terminación de un contrato de trabajo no prevista en la ley, se ordena la nulidad del despido y la reposición del trabajador, dejando como facultad del trabajador optar por la indemnización en lugar de la reposición.

1.1.2.   Estabilidad Relativa,  que puede ser a su vez:

a. Propia,  que lleva a que se declare la nulidad del despido sin reposición efectiva, sino simplemente el pago de las remuneraciones dejadas de percibir, y

b. Impropia,  la cual conlleva únicamente a la indemnización, siendo que el despido no ser declara nulo, éste último sistema es el que se aplica en el Perú, pues ante los despidos arbitrarios únicamente procede según la ley la indemnización; sin embargo para criterio del Tribunal Constitucional con la sentencia Flores Baylón ha sentado un criterio jurisprudencial sobre los despidos arbitrarios que pueden ser objeto de reposición. (Exp. 206-2005-AA/TC).

2.2. Extinción del Contrato de Trabajo:

El contrato de trabajo, al igual que otras relaciones jurídicas  de naturaleza distinta a la laboral, puede extinguirse como consecuencia de un hecho, voluntario o extraño a la voluntad de los contratantes, que por sí mismo o por mandato de la ley, tiene efectos extintivos

 

2.2.1.   Causas de extinción del contrato de trabajo

Las formas de extinción del contrato de trabajo, de acuerdo a su causa pueden agruparse en varios supuestos previstos en el artículo 16° del Decreto Legislativo 728 aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR, así tenemos:

  1. a.      El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural

Esta causal contempla dos situaciones:

  • El fallecimiento del trabajador, es evidente que teniendo en cuenta el carácter personalísimo del contrato de trabajo, la muerte del trabajador extingue la relación laboral de hecho, sin necesidad de formalidad alguna. Debe tenerse presente que si bien la muerte del trabajador termina con el contrato de trabajo, ello no extingue los derechos económicos que conforme a ley pudiera corresponder a sus causahabientes.
  • El fallecimiento del empleador persona natural, al igual que en el anterior caso cuando se trata del fallecimiento del empleador pero como persona natural y no jurídica, también se extingue la relación laboral, a menos que los herederos del empleador acuerden por escrito con los trabajadores continúen sus labores por un breve plazo que no excederá de un año a efectos de efectuarse la liquidación del negocio.
  1. b.     La renuncia o retiro voluntario del trabajador

La renuncia, llamada también retiro voluntario, es la decisión unilateral del trabajador por medio de la cual comunica a su empleador, en la forma y plazo establecidos por ley, su voluntad de extinguir el contrato de trabajo que mantenía. La renuncia no requiere que el trabajador exprese la causa de esta, basta que la presente en forma escrita y con un plazo de anticipación de 30 días a la fecha en que se producirá la cesación definitiva de los servicios , pudiendo inclusive solicitar la exoneración de este plazo de espera caso en el cual, si el empleador no da por escrito respuesta dentro de los 3 días de recepcionada la solicitud se tendrá por aceptada.

c.      La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.

Esta causal tiene su origen en la autonomía de la voluntad que tienen las partes para pactar libremente que el contrato de trabajo se extinga cuando termine la obra o  la prestación del servicio que lo origina. El periodo de duración de la obra o servicio debe ser de fácil determinación al inicio del contrato, pues de lo contrario, se desnaturalizaría el carácter temporal de la relación de trabajo.

d.     El muto disenso entre el trabajador y empleador

Siendo el contrato de trabajo un acto jurídico nacido de la voluntad conjunta del trabajador y el empleador, resulta lógico que también pueda ser extinguido por acuerdo de quienes le dieron origen. La ley exige que el acuerdo que pone fin a la relación laboral de mutuo acuerdo deba constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.

e.      La invalidez absoluta permanente

La invalidez permanente puede definirse como un estado de salud del trabajador, quien después de haber sido sometido a un tratamiento médico, presenta una reducción probablemente permanente de sus facultades físicas o mentales, que disminuyen o anulan su capacidad para el trabajo.

f.        La jubilación

La jubilación ha sido definida como el derecho que tiene el trabajador para dejar de ejercer una actividad remunerada y retirarse de la vida laboral al alcanzar determinada edad, percibiendo una renta vitalicia sustitutoria  de los ingresos que recibía mientras laborada.

g.      El despido, en los casos y forma permitida por la ley

El despido constituye pues, una causal de terminación de la relación laboral atribuible a la voluntad unilateral del empleador, pudiendo fundarse en la presencia de una causa justa prevista por la ley o carecer de la misma, acarreando en este último caso las responsabilidades que la legislación establece.

h.     La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente ley.

Las causas objetivas pueden definirse como aquellas situaciones extraordinarias vinculadas al funcionamiento de la empresa que justifican la extinción del contrato de trabajo de una pluralidad de persona.

De conformidad con el artículo 46° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo las siguientes:

  • El caso fortuito y la fuerza mayor
  • Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales y análogos
  • La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra y
  • La restructuración patrimonial.

 

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Comentarios

LO FELICITO POR SER OBJETIVO EN SU COMENTARIO SERIA BUENO QUE VISITE CERRO DE PASCO AL SINDICATO DE TRABAJADORES MINEROS

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Hola Percy, revise tu comentario y te agradezco, me gustaría poder visitarte, pero por motivos laborales me es un poco complicado ir a Cerrto de Pasco, pues yo laboro en Trujillo, pero podríamos coordinar cualquier consulta legal en temas laborales vía correo electrónico o en su defecto coordinariamos para ver si gustas cualquier asesoría profesional.


Ate


Ronal Romero Paredes

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Estimado Percy:

Me hubiera gustado que comentes la medida disciplinaria como causal de suspensión de trabajo

Saludos

Antonio Jara

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QUISIERA SABER EN QUE CONDICION QUEDA UN TRABAJDOR QUE TIENE 4 AÑOS Y MEDIO TRABAJANDO EN EL AREA DE OPERACIONES PLANTA, PARA ADQUIRIR ESTABILIDAD LABORAL Y QUE LA EMPRESA ANTES DE CUMPLIR LOS 5 AÑOS NOS CESE SI O SI EN ESTE CASO L EMPRESA VIENE COMETIENDO DESPIDO SIN MEDIACION ALGUNA Y ESO AFECTA BUENO MI CASO ES DE OPERADOR EN PLANTA Y EL QUE LE COMENTO ES DE LOS TRABAJADORES EN MINA

 

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